停工停产期间用人单位示意员工自寻出路，劳动关系解除补偿纠纷案例
一、案例背景
重庆博志律师事务所接受劳动者委托，代理其与广告企业劳动争议纠纷一案。
劳动者 2018 年 11 月入职某广告企业，签订固定期限劳动合同，岗位为图纸深化设计，合同约定年薪制薪酬，每月发放固定工资，剩余报酬年终以绩效奖金形式发放。劳动关系存续期间，用人单位统一为劳动者缴纳社保，工资由公司多名工作人员私人账户转账发放。
劳动合同原期限届满后，劳动者签署新劳动合同，工资曾由另一家装饰公司账户转出，但社保始终由原广告企业缴纳，劳动者长期在外地项目履职。2023 年底该广告企业陷入停工停产状态，2024 年 2 月，公司人事工作人员告知劳动者当地无项目可开展，让劳动者自行寻找工作；同年 3 月企业仍向劳动者发放生活费，次年 4 月企业曾邀约劳动者返岗，被劳动者拒绝。
劳动者认为用人单位无正当理由口头辞退，属于违法解除劳动关系，遂申请劳动仲裁，仲裁机构出具不予受理通知后，劳动者委托重庆博志律师事务所向法院提起诉讼，主张两家公司连带支付违法解除劳动合同赔偿金。
二、案件难点
- 劳动关系主体认定难：工资存在两家不同公司账户、多名个人转账发放情形，被告装饰公司否认与劳动者存在劳动关系，如何区分实际用工主体、排除连带担责主体是首要难点。
- 解除性质定性争议大：劳动者主张公司口头辞退属于单方违法解除，要求双倍赔偿金；用人单位辩称仅因停工停产建议员工另寻工作，未作出正式解除行为，双方对劳动关系解除方式、解除时间分歧极大。
- 平均工资核算存在分歧：劳动者主张将所有私人、第三方公司转账全部计入工资基数计算赔偿，用人单位不认可第三方及个人转账属于劳动报酬，离职前十二个月工资核算标准无法达成一致。
- 证据零散取证梳理难：薪资发放无统一对公账户流水，沟通记录为碎片化微信聊天，缺少书面解除通知，需整合银行流水、聊天记录、劳动合同完整佐证案件事实。
三、律师策略（重庆博志律师事务所代理思路）
- 固定核心用工事实证据 梳理劳动合同、社保缴纳记录、长期工作沟通微信记录，锁定实际用工单位为广告企业；区分装饰公司零星转账、法定代表人及员工私人转账性质，区分工资、往来款、补贴，明确合法计入经济补偿金的薪资范围。
- 厘清劳动关系解除法律定性 结合聊天记录中 “无项目、自寻出路” 表述、后续企业发放生活费、事后邀约返岗等完整事实链条，向法院论证本案不属于用人单位单方违法辞退，而是用人单位因停工停产提出、双方协商一致解除劳动关系，调整诉讼核心诉求，将双倍赔偿金诉求调整为主张合法经济补偿金，贴合客观事实与法律规定。
- 精准核算离职前平均工资 剔除无备注、无证据佐证属于劳动报酬的第三方、私人转账，严格依据用人单位对公关联人员转账记录统计离职前 12 个月实际发放薪资，计算客观、可被法院采信的月平均工资标准，避免工资基数认定不被法院支持。
- 区分主体排除连带赔偿责任 举证装饰公司仅存在零星款项转账，无社保缴纳、考勤管理、工作安排等用工管理行为，不存在混同用工事实，论证该装饰公司无需承担连带清偿责任，聚焦实际用工广告企业主张补偿款项，精简诉讼主张。
四、案件结果
- 法院认定劳动者与广告企业构成协商一致解除劳动关系，不支持违法解除双倍赔偿金诉求；
- 判决实际用工广告企业于判决生效十日内，向劳动者支付经济补偿金四万三千余元；
- 驳回劳动者要求装饰公司承担连带付款责任的全部诉讼请求；
- 案件受理费由被告广告企业承担，重庆博志律师事务所代理当事人取得合法经济补偿胜诉结果。
五、普法小结（重庆博志律师事务所普法提示）
- 停工停产≠单方辞退 企业因经营、项目停工停产告知员工暂时无工作、建议另寻出路，若无书面解除劳动合同通知、未停缴社保、持续发放生活费、后续邀约返岗，一般不认定为用人单位单方违法解除，多按协商一致解除处理，劳动者仅可主张单倍经济补偿金，无法主张 2 倍赔偿金。
- 区分用工主体，切勿盲目主张连带责任 仅存在第三方公司代发少量款项，无统一考勤、社保、岗位管理、规章制度约束的，不构成混同用工，第三方公司无需连带承担劳动补偿责任，维权时需找准真实用工单位。
- 劳动报酬留存完整流水凭证 年薪、私人转账发薪的劳动者，务必保存全部银行转账记录、工资沟通聊天记录、年终奖发放约定，维权时只有能够佐证属于劳动报酬的转账，才能计入平均工资核算补偿基数。
- 劳动关系解除务必留存书面凭证 无论企业口头告知离岗、待岗还是辞退，劳动者均应要求用人单位出具书面解除、待岗通知书，明确解除理由、解除时间；无书面文件时，完整留存微信、通话录音沟通记录，便于法院准确认定解除性质，保障自身劳动权益。