企业以业绩不达标单方辞退员工，仲裁裁决补发欠薪并支付违法解除赔偿金

一、案件概况

（一）案件基础信息

案号：渡区劳人仲案字 (2025) 第 351 号

审理机构：重庆市大渡口区劳动人事争议仲裁委员会

代理单位：重庆博志律师事务所

当事人：

申请人（我方当事人）：劳动者（身份信息全部脱敏）

被申请人：重庆某医疗器械有限公司

（二）案件经过

当事人于2024年3月入职涉案医疗器械公司，岗位为技术员，双方签订固定期限劳动合同。2025年5月，双方协商一致将劳动者转岗为销售代表，口头约定转岗前三个月维持原薪资标准，期满后执行销售底薪加提成薪酬制度。

用人单位自2025年7月起，连续三个月未发放当事人工资。2025年9月30日，公司直接出具《解聘通知书》，以销售绩效不达标为由单方解除劳动关系，未开展培训、调岗等任何法定前置流程。

当事人与公司协商补发工资、赔偿事宜未果后，委托重庆博志律师事务所律师全权代理，于2025年10月11日提交劳动仲裁申请。仲裁委于2025年10月17日立案，同年11月19日开庭审理本案。

二、核心仲裁诉求（由重庆博志律所律师整理提交）

1. 裁决被申请人支付违法解除劳动合同双倍赔偿金；

2. 裁决被申请人足额补发2025年7月至9月拖欠的全部劳动报酬。

三、本案案件难点

（一）企业持有完整书面考核材料，形式上具备辞退事实支撑

企业庭审提交销售政策、会议纪要、月度业绩汇总表，明确销售人员月度业绩指标，当事人转岗后连续数月业绩均未达标，企业以此主张解除行为合法，拒绝承担赔偿责任。

（二）企业以口头沟通业绩问题进行抗辩，试图免除法定程序义务

公司辩称已提前多月、由法定代表人单独与当事人沟通业绩短板，主张已履行告知义务，但全程无书面绩效整改通知、培训记录等有效佐证材料。

（三）转岗调薪仅口头约定，双方对欠付工资金额存在核算分歧

双方仅口头约定过渡期薪资，未签订书面调岗补充协议，庭审初期双方对欠薪总额计算存在差异，需依托完整薪资流水、全年收入明细逐一核对举证、核实金额。

（四）企业存在普遍法律误区，不清楚不胜任工作解除的法定前置流程

多数用人单位误认为只要员工业绩不达标即可直接辞退，忽略《劳动合同法》规定的培训、调岗强制前置程序，该问题亦是本案核心争议焦点。

四、重庆博志律师事务所代理策略

（一）拖欠工资部分：搭建完整证据链，精准锁定欠薪数额

律师团队全面调取劳动合同、月度薪资明细、全年收入汇总截图、解聘通知书等全套证据，完整还原当事人离职前12个月工资发放记录；逐项核算2025年7、8、9月实际应发薪资，结合庭审双方确认数据修正诉求金额，固定企业自认欠薪事实，统一核算标准提交仲裁委，夯实工资支付诉求的合法依据。

（二）违法解除赔偿金部分：直击企业两大违法核心问题

1. 指出企业缺失法定解除前置程序，构成程序违法

律师当庭援引《劳动合同法》第四十条规定：员工不能胜任工作，用人单位必须先安排专项培训或调整工作岗位；经培训、调岗后再次考核仍不胜任，方可合法解除劳动关系。本案企业未开展任何培训、未调整岗位，直接下发解聘通知，解除流程严重违法。

2. 证明企业规章制度无单方解除员工的权限

企业提交的销售政策、会议纪要仅设置业绩合格标准，文件中未约定“业绩不达标可直接解除劳动合同”相关条款，企业无合法制度依据辞退劳动者。

3. 驳斥企业“口头沟通”的抗辩理由

单纯口头提醒业绩不足，不属于法律规定的培训、调岗、书面绩效改进通知，无法免除用人单位法定流程义务，不能作为解除劳动关系合法的依据。

4. 依法精准计算双倍赔偿金

以当事人离职前12个月平均工资为计算基数，结合实际工作年限，按照经济补偿金二倍标准核算赔偿金，配套全年工资流水作为计算依据，完整支撑仲裁赔偿请求。

（三）庭审辩论思路

先确认双方无争议的欠薪事实，优先推进工资补发诉求；再围绕劳动关系解除合法性展开重点辩论，从制度缺陷、法定程序缺失两个维度，完整论证企业属于违法解除，应当支付双倍赔偿金。

五、仲裁裁决结果

仲裁委员会全部采纳重庆博志律师事务所的代理意见，作出如下裁决：

1. 被申请人重庆某医疗器械有限公司于裁决生效十日内，向劳动者支付2025年7-9月拖欠工资18603.16元；

2. 被申请人向劳动者支付违法解除劳动合同赔偿金32100.59元；

以上两项款项合计50703.75元，由被申请人按期足额付清。

裁判核心逻辑

用人单位负有及时足额支付劳动报酬的法定义务，双方已确认欠薪事实与金额，企业应当全额补发拖欠工资；即便劳动者业绩未达到公司内部考核标准，用人单位未完成培训、调岗法定前置流程，直接单方解除劳动关系，违反《劳动合同法》第四十条规定，属于违法解除；根据《劳动合同法》第八十七条，用人单位违法解除劳动合同，需按照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

六、案例普法解读

（一）企业用工风险提示

1. 业绩不达标≠可以直接辞退员工

员工不胜任岗位合法解除完整流程：认定员工不胜任岗位→组织专项业务培训/调整工作岗位→再次考核仍不胜任→提前30日书面通知或支付代通知金解除。缺少任一环节，均属于违法辞退，需支付双倍赔偿金。

2. 内部考核制度需配套完整奖惩、解除条款

绩效考核文件除业绩指标外，需经过民主制定、向全体员工公示送达，同时配套绩效改进、调岗、解除劳动关系相关条款，仅有业绩标准的制度不能作为辞退员工的合法依据。

3. 调岗调薪必须落实书面协议

员工岗位、薪资发生变更时，仅口头约定存在巨大举证风险，应当签订书面劳动合同补充协议，留存薪资标准、发放周期等完整凭证。

4. 拖欠工资属于法定用工过错

企业无故拖欠劳动报酬，劳动者可单独主张补发工资；若同时存在违法解除情形，可一并主张欠薪与双倍赔偿金。

（二）劳动者维权实操指引

1. 若公司以业绩不达标直接辞退，务必索要书面解聘通知书，妥善留存考核文件、工资流水、工作沟通记录等全部证据；

2. 企业长期拖欠工资，无需主动离职，可委托专业劳动法律师通过劳动仲裁同时主张补发欠薪、违法解除双倍赔偿；

3. 仅口头告知业绩不合格，未安排培训、未调整岗位就被辞退，解除行为基本可认定违法，劳动者有权主张双倍经济赔偿。

律所专业提示

重庆博志律师事务所长期处理重庆各区县劳动人事争议案件，熟悉本地仲裁、法院裁判尺度，针对拖欠工资、违法辞退、调岗降薪、工伤赔偿等劳资纠纷，可为劳动者提供证据梳理、仲裁立案、庭审代理一站式法律服务，依法维护劳动者合法劳动权益。